“السلّاخة” الصاخبون..
عن منهجية تقييم أساتذة التربية و التعليم
اكتسب العمال و الموظفون لمدة عامين مفهوم جديد يعبر عن “الاستقالات الصامتة” و هو مفهوم رائج في أوساط جيل الألفية كما ذكرنا في مقالات سابقة، حيث يرفضون ثقافة الصخب ويعطون الأولوية دائمًا للهدوء والتوازن بين الحياة الشخصية و العملية بمعنى آخر الحد الأدنى من الجهد في العمل ، ذلك مرده ربما إلى عدم توفر الاجيال الصاعدة على الحد الأدنى من المعرفة إن لم نقل الحد الأدنى من الأجور(SMIG) بالنظر إلى تكاليف المعيشة المرتفعة التي تتماها في الوقت الحالي مع الأجور المنخفضة.
لكن خلال هذه الفترة قد تكون تعرفت على مجموعة أخرى من زملاء العمل والذين يطلق عليهم “العمال الصاخبون” أو ” المتظاهرين بالعمل” باللسان الدارج في للمغرب “السلاخة” لم نستطع تحديد جدر هذه الكلمة في اللغة، لكن يبقى مصطلحا اكتسب معنى مع مرور الوقت ، وهو مصطلح صاغه عمّال الاوراش الكبرى في المغرب “les ouvriers”
من هم العمال السلّاخة” الصاخبون؟
حسب المختصين في تدبير الموارد البشرية و سيكولوجيا مكان العمل هم الموظفون الذين يركزون بشكل أكبر على جعل عملهم معروف بدلًا من التركيز على العمل نفسه. يستخدمون طرق مختلفة للترويج الذاتي ويتحدثون أكثر عما يفعلونه أو عما يخططون لفعله بدلًا من الاستمرار في مهامهم، فأنت ترى منهم كلامًا كثيرًا بلا أي إنجازٍ يُذكر.
السبب؟
عادةً يكون دافعهم الأول هو عدم تقديرهم لذواتهم أو أنهم يشعرون بعدم الأمان على مكانتهم لذلك فهم يعوضون ذلك الشعور بالكلام، أو قد يكون هدفهم الحصول على مكافأة لأن أحيانًا يتم تحفيز الأشخاص من خلال المكافآت الخارجية والتقدير من الغير ، وهي طريقة في حد ذاتها لا تروج لتقدم العمل في أي مجال كان ،كما أن العديد من أساتذة التربية و التعليم تشتكي من هذه المنهجية التي ستتخدها وزارتهم مستقبلا لتقييم مردوديتهم في العمل، عبر تقييمهم من طرف المحيطين بالمدرسة .
قد يكونوا واثقين من عملهم جدًا وفخورين فيه لكن “الهياط” الزائد مشكلتهم و ستؤثر بشكل أكبر على ذوي الهمم و الضمير المهني.
الحل:
أولًا يجب على القائد (المدير)تقييم الفريق بناءً على أدائهم الفعلي وليس قدرتهم على الترويج لأنفسهم.
وهنا ما يُقترح فعله للتعامل معهم/
1- التعرف على أصحاب الجهد الحقيقين
يجب على القائد (المدير) سواء بالقطاع الخاص او العام ،النظر وراء الضوضاء الحاصلة والاعتراف باسهامات أولئك الذين قد لا يكونون صريحين بأعمالهم، يشجع هذا ثقافة يتم فيها تقييم الإنتاجية والنتائج الفعلية وليس مجرد الظهور.
2- فهم أساليب العمل المختلفة
البعض يتحدث بصوت أعلى عن جهودهم، بينما البعض الآخر أكثر هدوء وأكثر تركيز على المهام التي يقومون بها، لذا يجب على القائد(المدير) أن يقدّر ويقر كلا النهجين، مع الاعتراف بأن الأساليب المختلفة يمكن أن تساهم في فريق متنوع وفعال.
3- التواصل وتقديم الملاحظات
إذا لاحظت أحد أعضاء الفريق “يهايط” باستمرار عن عمله أكثر من النتائج الفعلية فتحدث معه حول هذا الموضوع، تقديم ملاحظات بناءة تشجع على التوازن بين الترويج الذاتي والعمل المنتج وهذا لا يساعد الفرد فقط ولكنه يفيد الفريق بأكمله ويخلق جو من الانسجام و التكامل بدل من الضرب من تحت الحزام.
من منظور أوسع
الحقيقة أن الضرر لا يأتي من الاستقالات الصامتة بل من المتظاهرين بالعمل.
تعليقات ( 0 )