التحرش الجنسي في العمل: كيف تتصرف من موقعك كمسؤول

تعج الشركات بالعديد من القصص حول التحرش والعنف الجنسي. إلى جانب ذلك يحوم الكثير من عدم الاكثرات والجهل من قبل المديرين والمدافعين عن حقوق الإنسان في مواجهة هذه الظاهرة. إضافة إلى غياب المشورة بشأن كيفية التعامل مع حوادث التحرش الجنسي المحرجة، و المسكوت عنها في الغالب لاعتبارات اجتماعية و أخرى اقتصادية.

– مسؤوليات المدير وإدارة الموارد البشرية.

يعتبر رب العمل المسؤول الاول عن صحة وسلامة موظفيه، و يعتبر التحرش الجنسي في هذا الباب، من أبرز المخاطر التي تم تحديدها، والتي يمكن أن يتحمل مسؤوليتها.
ويتمثل دور المدافعين عن حقوق الإنسان وأرباب العمل، في كونهم أول الممثلين للسلطة الهرمية داخل فضاءات العمل، لأن لهم كل الصلاحيات لتحديد حالات العنف الجنسي أو التحرش، ثم اتخاذ تدابير الحماية و العقاب.
كما أنهم “لاعبون أساسيون” في حماية الحلقة الاضعف التي يمثلها العمال، من خلال التوجيه و تأطير الموظفين، كاجراءات ل “تشخيص المخاطر”. كما تتمثل مهمة إدارة الموارد البشرية في إنشاء نظام تنبيه لجمع التقارير ومعالجتها بخصوص الشكايات.

– حالات “الخطر” التي يجب الإنتباه لها

قد تكون بعض أعراف العمل المتداولة في تحديد الادوار المنوطة بالموظفين حسب جنسهم مفضية في حالات عدة إلى التحرش الجنسي، من بين هذه الحالات الشائعة، نجد:

– إنتاج “القوالب النمطية الجنسانية” في توزيع الوظائف: “رجل على رأس فريق نسائي” ، أو “وظائف جنسانية (مديرين / سكرتيرات)” ، أو حتى “دمج امرأة في فريق معظمه من الرجال “.

– حالات “تفضي إلى العزلة عن الجماعة” (رحلات عمل في مجموعات صغيرة ، ساعات عمل متقطعة) ؛

– جو عمل “مريح للغاية ، غير مقيد ” أو “علاقات عمل تندمج مع العلاقات الشخصية”.

– التغييرات في المواقف و مؤشرات التحرش

يجب أن تُنبه التغييرات في المواقف و أداء العمل، إضافة إلى الصراعات، المديرين والمدافعين عن حقوق الإنسان، “إذا تم أخذها في عزلة ، فهي ليست بالضرورة علامة على حالة من المضايقات ، ولكن كلما ازدادت مجموعة القرائن، يجب أن تكون اليقظة أكثر أهمية” .

– فيما يلي العلامات الرئيسية التي يجب البحث عنها.

– سلوكيات الانسحاب، والهروب من بيئة العمل “بطريقة وحشية” ؛
– فقدان الاهتمام بالعمل المطلوب (التأخيرات المتكررة ، التغيب) ؛
– قلة التركيز
– العزلة في بيئة العمل / الاستثمار المفرط في العمل ؛
– ردود الفعل العاطفية (الغضب) والعدوانية تجاه الزملاء الآخرين.

كلها مؤشرات تحيل إلى حالة من عدم الرضا، المرافق لاحتمال وجود حالات تحرش مسكوت عنها، ما يستوجب معه الإمعان والتحقيق من قبل المسؤل عن سلامة الموظفين والعمال.

– الإنصات والدفاع عن الضحية

بمجرد إبلاغ رب العمل بوجود حقائق قد تشكل مضايقة او تحرش جنسي، يجب عليه اتخاذ تدابير لوضع حد لهذا الوضع. مع احترام افتراض قرينة البراءة، فإنه “لا يمكنه انتظار نتائج تحقيق داخلي أو إجراءات قانونية لحماية الأشخاص الذين تقدموا بالشكوى”.

و يستعين أرباب العمل والمدافعين عن حقوق الإنسان بالاستماع إلى الضحية ؛  من خلال تبني الاستماع النشط والعناية والاحترام والحيادية.  كما يجب عليهم إبلاغه بحقوقه، وتوجيهه للجمعيات المتخصصة أو “أي جهة أخرى قادرة على تقديم الدعم النفسي أو القانوني له” (طبيب مهني ، طبيب نفساني ، خدمة اجتماعية ، محام). كما يوصى في هذا الجانب بخلق “مناخ من الثقة والأمن” مع الضحية، لتحريرهم من الذنب، وعلى العكس من ذلك، عدم “التقليل من أهمية” الحقائق وعدم “الحكم على التصريحات أو التشكيك فيها”.

– إجراءات  التحقيق والعقوبة

يجب على رب العمل، من خلال مديري الموارد البشرية، إجراء “تحقيق خصامي وسري” داخليًا.

إذا تم إثبات حالة التحرش أو العنف الجنسي قبل نهاية التحقيق، فمن الممكن أن تعلن إدارة الموارد البشرية عن رفض وقائي، ولكن أيضًا “إزالة الشخص الذي تسبب في التحرش لحمايته”، أو بشكل عام، اعتماد حلول للحد من الاتصال بين الموظفين المعنيين، من خلال تغييرات في الجداول الزمنية أو تكوين الفريق أو المكتب أو حتى العمل عن بُعد.

و في حالة ثبوت المضايقة، فإن الأمر متروك لصاحب العمل، وبالتالي للمدافعين عن حقوق الإنسان الحق في معاقبة الجاني “بما يتناسب مع خطورة الأفعال المرتكبة”. ويمكن أن تتراوح العقوبات من التسريح إلى الفصل.

و أخيرًا، يُنصح بحماية الأشخاص الذين بدأوا التقرير، حتى لو لم يتم التعرف على التحرش الجنسي، على أي حال، سيكون من الضروري تقييم مدى استصواب إعادة توعية الموظفين بشأن الحقائق التي أثارها الإدانة.